一、问题的提出
平台用工的纠纷，近十年间从零星个案变为常态。外卖骑手在送餐途中受伤，网约车司机在接单时撞人，家政阿姨在平台上接单后摔伤，直播主播在合约期满后被封号，每一类纠纷的第一个争点，几乎都是同一个：他与平台之间，是不是劳动关系。
这一问题的答案，决定了后续的一切：是否适用最低工资与工时限制，是否缴纳社会保险，是否承担工伤责任，解除时是否支付经济补偿，发生侵权时由谁对外承担责任。故劳动关系认定虽是一个前置问题，却是全案的枢纽。
司法实践长期困于两种极端。一种以双方签订的是合作协议、承揽协议、服务协议为由，一概否定劳动关系，理由是意思自治，当事人既已选择非劳动关系的合作形式，法院不应代为变更。另一种以平台对工作时间、地点、任务的控制为由，一概肯定劳动关系，理由是实质重于形式，名为合作实为用工。
两种做法的共同缺陷，在于沿用工业时代的从属性标准。这一标准形成于工厂制时代，其观察对象是固定的工作场所、固定的工作时间、固定的上下级指令。用这一标准衡量平台用工，或者因找不到考勤记录而否定从属性，或者因找到派单记录而肯定从属性，均未触及问题的实质。
实质在于：平台对劳动过程的控制并未消失，只是改变了形式。平台不再依靠工头监督，而是依靠算法派单；不再依靠打卡考勤，而是依靠在线时长与接单率；不再依靠规章制度处罚，而是依靠评分下降与账号封禁。这种控制更为细密，也更为隐蔽。
本文把这种控制称为算法从属性。它并未否定人格从属性，而是人格从属性在数字时代的表现形态。故劳动关系的认定，不应追问有无传统的管理行为，而应追问算法规则是否由平台单方决定、劳动过程是否实际受其约束。
除认定标准外，本文还关注两个常被忽略的问题：其一，证明责任的分配。平台掌握算法规则与运行数据，劳动者难以取证，若仍由劳动者承担全部证明责任，则认定标准再精细也无从适用。其二，责任分担的类型化。并非所有平台用工都应认定为劳动关系，亦并非所有非劳动关系都不承担责任，中间地带须有相应的责任形态。
本文的结构如下：先描述平台用工的形态与认定困境；再更新从属性理论，提出算法从属性的概念与判断要素；继而重构认定标准与证明规则；最后讨论责任分担的类型构造与工伤保障的衔接。
二、平台用工的形态与认定困境
平台用工并非单一形态，依平台对劳动过程的介入程度，大致可分为三类。
第一类是自营型。平台自行招聘劳动者，安排其在固定区域从事配送、保洁、维修等工作，劳动者着平台制服、使用平台设备、接受平台站长的日常管理。此类用工与传统用工差别不大，认定为劳动关系的障碍较小。
第二类是众包型。任何人注册成为平台用户，即可在平台上接单，接单时间、数量、区域由自己决定，平台按单结算报酬，不设底薪，不缴社保。此类用工的从属性最弱，认定为劳动关系的争议最大。
第三类是合作型。劳动者以个体工商户或者个人独资企业的名义与平台签订合作协议，平台将业务发包给该主体，该主体自行组织人员完成。此类安排的目的，往往在于规避劳动关系，其效力须依实质判断。
三类形态之外，尚有劳务派遣型、外包型等变体。其共同特点，是平台试图通过多层法律关系，把用工关系隐藏在合同关系之后。故认定的难点，不在于法律标准的匮乏，而在于事实的查明。
骑手在送餐途中致人损害或者自身受伤，平台应否承担责任，实务中已形成若干处理路径，可参见众包骑手、网约工出事谁担责：平台用工的责任承担一文所作的归纳。该文所列的路径分歧，正是本文主张类型化的现实依据。
认定困境的第一重表现，是合同形式与用工事实的背离。平台提供的格式合同，几乎无一例外地载明双方不构成劳动关系，劳动者仅为独立的承揽人或者服务提供者。这一条款虽不能决定法律性质，但在诉讼中常被作为否定劳动关系的首要依据。
认定困境的第二重表现，是管理方式的隐蔽。平台不设考勤，但有在线时长要求；不设工头，但有站长在群里调度；不设处罚决定书，但有评分下降与派单减少。这些管理行为散落在应用程序的界面与后台数据中，法官难以直观感知。
认定困境的第三重表现，是证据的偏在。派单记录、在线时长、评分数据、奖惩记录，全部存储于平台服务器，劳动者无从获取。劳动者能提供的，往往只是自己的接单截图、微信聊天记录、工牌照片，证明力有限。
认定困境的第四重表现，是政策取向的分歧。一种意见认为，平台经济吸纳了大量就业，若一概认定劳动关系，将推高平台成本，导致就业机会减少，故应审慎认定。另一种意见认为，劳动者权益的保护不能因新业态而减损，若一概否定劳动关系，将使数千万劳动者失去基本保障。
四种困境交织，使同类案件在不同法院得出不同结论。有的法院认定骑手与平台之间存在劳动关系，有的认定与配送商之间存在劳动关系，有的认定与外包公司之间存在劳动关系，有的则认定不存在劳动关系而仅承担侵权责任。
这一局面的形成，不能简单归咎于法官的认识分歧。根本的原因，是现行法的认定标准未能回应新的用工形态，而新的规则尚未形成。在此过渡期，个案裁判的论证质量，就显得格外重要。
三类形态之外，尚有若干过渡形态值得关注。其一是区域代理型：平台在某地设代理商，由代理商招募骑手、组织配送，骑手与代理商签约。此时用工主体是代理商，平台仅提供技术与品牌，责任的分配须依代理商与平台的合同确定，但对外仍应审查平台对骑手的实际控制。
其二是团队加盟型：个人以加盟方式取得某片区的配送权，自行招募人员完成配送，向平台缴纳管理费。此时加盟者与合作者之间可能构成劳动关系，加盟者与平台之间则接近于承包关系。此类案件的责任链条较长，须逐层审查。
其三是众包转专送型：骑手初期以众包方式接单，业绩达标后被纳入专送团队，接受站点的日常管理。此时同一劳动者在不同阶段的法律地位不同，认定时须分段处理，不能以某一阶段的状态概括全程。
三种过渡形态的存在，说明平台用工并非静态的分类，而是动态的过程。同一劳动者可能在不同时期处于不同的法律地位，同一平台也可能同时采用多种用工形式。故认定时须以具体的用工事实为准，不能以平台的整体模式笼统推定。
这一要求对裁判文书的说理提出了更高的标准。法官不能仅写经查，双方签订的是合作协议，故不存在劳动关系，而须具体说明：该劳动者在何时、从事何种业务、接受何种管理、获得何种报酬、承担何种风险。唯有如此，认定才具有说服力。
三、从属性理论的更新：算法从属性
劳动关系认定的核心标准，是从属性。这一标准在我国虽无明文，但学理与实务均已接受。从属性包括三个方面：人格从属性，即劳动者受用人单位的管理、指挥、监督；经济从属性，即劳动者依赖用人单位的报酬维持生计；组织从属性，即劳动者被纳入用人单位的组织体系。
三项从属性中，人格从属性居于核心。其判断要素，传统上包括：是否遵守用人单位的规章制度；是否接受考勤与工时管理；是否接受工作指令与监督检查；是否受到违纪处分；是否须亲自履行劳动义务。
这些要素在平台用工中，呈现出复杂的样态。就规章制度而言，平台往往以用户协议、服务规范、奖惩规则的形式发布，其内容之细密，远超传统企业的员工手册；但其形式是合同条款，而非规章制度，故常被主张不具有约束力。
就考勤与工时而言，平台不要求固定时间上下班，但设定在线时长、接单率、拒单率的考核指标；不强制在固定地点工作，但划定配送区域与服务范围。这种管理不表现为打卡，而表现为数据的实时监控。
就工作指令而言，平台不设班组长口头指派，但通过算法派单决定劳动者接什么单、走什么路线、何时送达。派单规则由平台单方设定，劳动者无从协商，只能接受或者放弃。
就违纪处分而言，平台不制作处分决定书，但通过扣分、降级、限制派单、封禁账号实施惩罚。这些措施直接影响劳动者的收入，其严厉程度不亚于传统企业的警告、记过、开除。
故本文认为，平台用工中的从属性并未消失，只是转化为算法从属性。其特点有三：其一，控制依据的规则化，即以算法规则取代行政指令；其二，控制过程的数据化，即以实时数据取代现场监督；其三，控制后果的自动化，即以系统判定取代人工裁量。
三项特点，使控制更为高效，也更为隐蔽。传统的管理行为有迹可循，可以调取考勤表、处分决定、会议记录；而算法的控制隐藏在代码与数据之中，劳动者难以举证，法官难以查明。
须强调，算法从属性不是对人格从属性的替代，而是其在数字时代的具体形态。故认定劳动关系时，不应追问平台有无传统意义上的管理行为，而应追问三个实质问题：算法规则是否由平台单方决定；劳动者是否须服从该规则才能获得收入；平台是否可通过对规则的操作实质影响劳动者的工作过程。
三个问题的答案若均为肯定，则人格从属性成立。此时纵无考勤、无固定工位、无书面处分，亦不影响劳动关系的认定。反之，若劳动者可自主决定是否接单、接何种单、何时接单，平台仅提供信息撮合，则从属性不成立。
这一判断，与域外的经济现实性标准有相通之处。该标准不纠结于具体的控制行为，而着眼于劳动者是否在经济上依赖于平台、是否处于从属地位、是否承担经营风险。其精神，与本文所主张的实质判断一致。
以众包骑手为例。骑手可自主决定上线时间，看似自由；但一旦上线，派单由系统决定，路线由系统规划，送达时限由系统设定，超时即扣款，拒单即降级。骑手若想获得稳定收入，须长时间在线、高频接单、保持高分。此时其自由，仅限于是否进入这一系统，而非进入后如何工作。
这一区分极为关键。形式上的自由，指的是进入的自由；实质上的从属，指的是进入后的受控。平台经济的宣传往往强调前者，而回避后者。司法判断应穿透这一层，着眼于进入后的实际状态。
反之，若平台仅提供信息发布与撮合，劳动者可自主报价、自主选择交易对象、自主决定服务方式，平台按成交额收取服务费而不介入服务过程，则其地位接近于居间人，不应认定为用人单位。
两者的界限，可归纳为：平台是否介入劳动过程。介入的，为用工；不介入的，为撮合。介入的程度，决定责任的大小。这一归纳，为后文的责任类型化提供了基础。
算法权力的性质，须作一点辨析。传统企业中，管理权来自所有权与经营权，其行使须受劳动法、工会法、集体合同的约束；平台企业中，管理权来自对技术系统的控制，其行使往往不受劳动法的约束。这一差别，使平台的权力更为集中，而制约更为薄弱。
有学者把这种现象称为私权力的兴起：平台虽非国家机关，却在事实上行使着类似公权力的支配能力，包括制定规则、裁决纠纷、实施惩罚。这一支配能力若无制约，将侵蚀劳动者的基本权利。
故本文认为，算法从属性不仅是一个认定标准，更是一个规制对象。劳动法对管理权的约束，应延伸适用于算法权力：平台制定涉及劳动者重大利益的规则，应履行告知、协商程序；平台实施封号、降级等重大惩罚，应给予申辩机会；平台的数据处理，应遵守个人信息保护的规定。
这一延伸的实益，在于它突破了合同相对性的限制。劳动者与平台之间纵无劳动合同，平台行使算法权力时亦须遵守一定的程序要求。这一要求的基础，不是合同，而是权力行使的正当程序原则。
比较法上，欧盟的平台工作指令草案即采此思路：不强行把平台劳动者认定为雇员，而是要求平台在算法管理上履行透明义务、人工复核义务、申诉救济义务。这一思路避免了劳动关系的二元对立，值得借鉴。
我国的部分规范性文件已有类似规定。关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见要求，平台制定修订订单分配、报酬构成、考核奖惩等规则，应听取工会或者劳动者代表的意见。这一要求虽为软性，却已确立了程序参与的原则。
故本文主张，算法从属性应在两个层面同时展开：在认定层面，作为判断劳动关系的实质标准；在规制层面，作为约束平台权力的规范依据。两个层面的结合，才能形成完整的保护。
四、认定标准的重构
基于上述理论，本文主张以五项要素重构认定标准，并辅以推定规则。
要素一：算法规则的单方决定性。平台是否单方制定派单规则、定价规则、时限规则、评分规则、奖惩规则，劳动者是否有参与协商或者提出异议的渠道。单方决定且无异议渠道的，从属性较强。
要素二：劳动过程的实际受控程度。劳动者在接单后，是否须按平台规划的路线行进，是否须按平台设定的时限完成，是否须遵守平台的服务规范，是否接受平台的实时定位与轨迹监控。受控程度越高，从属性越强。
要素三：收入的对价性质。报酬是按单计酬还是按工时计酬，是否设有底薪或者保底收入，是否由平台统一结算并代扣代缴，劳动者是否须自行承担经营成本（车辆、油费、装备、保险）。按单计酬且自担成本的，从属性较弱。
要素四：组织的纳入程度。劳动者是否须着统一服装、使用统一装备、参加平台组织的培训与例会，是否被编入特定的站点或者团队，是否有上级管理人员的日常调度。纳入程度越高，从属性越强。
要素五：经营风险的承担。劳动者是否承担需求波动、价格波动、客户投诉、设备损坏的风险，是否可自行决定接受或者拒绝特定订单，是否可同时为多个平台服务。自担风险且可多平台服务的，从属性较弱。
五项要素的运用，不宜采机械的计分制。实务中曾有法院以各项要素计分、总分超过某阈值即认定劳动关系，这一做法虽直观，却易生僵化。本文主张采综合判断：以要素一与要素二为核心，要素三至五为辅助，核心要素成立且辅助要素多数成立的，认定劳动关系。
理由是：算法规则的单方决定性与劳动过程的实际受控程度，直接指向人格从属性，是从属性的本质；而收入形式、组织纳入、风险承担，只是从属性的外在表征，可能因行业特点而变异。故核心要素应居主导地位。
在举证责任上，宜采推定规则。前已述及，平台掌握算法规则与运行数据，劳动者难以取证。若仍由劳动者就全部要素承担证明责任，则标准再精细亦无从适用。
推定的构造如下：劳动者证明其从事平台业务、接受平台派单、受平台奖惩约束的，推定劳动关系成立；平台主张不存在劳动关系的，须就其对劳动过程无实质性控制承担证明责任，即须提交算法规则、派单逻辑、考核标准，并说明劳动者可自主决定的范围。
这一推定的正当性，来自证据的偏在。主张者须证明其主张所依据的事实，这是证明责任分配的一般原理；但当一方当事人控制着证明该事实所需的全部证据时，由该方承担证明责任，符合公平原则。平台掌握数据，自应承担相应的证明负担。
推定的效果，是行为意义上的举证责任转移，而非结果意义上的证明责任倒置。平台提出反证，使劳动关系是否存在陷于真伪不明的，由劳动者承担不利后果。这一安排，既减轻了劳动者的举证负担，亦未使平台承担过重的责任。
实务中的障碍，是平台以商业秘密为由拒绝提交算法规则。对此，法院可采取三项措施：其一，责令提交并说明理由，拒不提交的，可推定劳动者的主张成立；其二，采取不公开质证、限定查阅范围的方式保护商业秘密；其三，必要时委托技术调查官或者专家辅助人进行审查。
三项措施中，第一项最为关键。若无拒不提交的不利后果，平台的提交义务将形同虚设。故宜在司法解释中明确：用人单位无正当理由拒不提交其掌握的证据，致使待证事实无法查明的，可推定对方的主张成立。
要素的具体化，还须考虑行业的差异。外卖配送的时限压力最大，算法的控制最为直接；网约车的主体地位较强，司机可自主决定接单与路线；家政服务的场所分散，平台的控制最弱。故同一要素在不同行业中的权重不同，不宜一概而论。
本文主张，可在司法解释中列举若干典型行业的认定要点：外卖配送，重点审查时限设定、派单规则、超时扣款；网约车，重点审查定价规则、派单范围、服务分考核；家政服务，重点审查平台是否介入服务过程、是否设定服务标准；网络直播，重点审查平台对内容、时长、收益分配的控制。
列举的意义，在于降低认定的不确定性。当事人可据此预判自己的法律地位，法院可据此统一裁判尺度。列举不必穷尽，可设兜底条款，允许法院依五项要素处理新型案件。
推定规则的适用，亦有例外。其一，劳动者与平台明确约定为合作关系，且劳动者实际享有充分的自主权，包括自主定价、自主选择客户、自主决定服务方式的，不适用推定。其二，劳动者同时为多个平台服务，且各平台的业务量均不足以维持其生计的，推定的基础较弱，须结合其他要素判断。
其三，劳动者已依法登记为个体工商户，并以该主体与平台签约、自行开具发票、自行缴纳增值税的，推定的适用须更为审慎。但须注意，个体工商户的登记形式，不能成为否定劳动关系的绝对理由；若其经营实质上完全依附于平台，仍应认定为劳动关系。
多平台从业的现象，值得单独讨论。一名骑手同时注册三个平台，按各平台的派单情况选择性接单，此时其与任一平台之间均无稳定的从属关系，认定为劳动关系的基础较弱。但其职业伤害保障不应因此落空，故须有跨平台的保障机制。
跨平台保障的可行方案，是由各平台按单缴费，汇总至统一的保障基金，劳动者在任一平台业务中受伤，均可从基金获得待遇。这一方案避免了单一平台的缴费责任难以确定的问题，亦符合受益与负担相一致的原则。
五、责任分担的类型构造
认定劳动关系，只是解决责任问题的路径之一，而非唯一路径。实务中大量案件，法院认定不存在劳动关系，但平台仍须承担某种责任。故须有责任分担的类型构造。
类型一：完全控制型。平台对劳动过程实施全面控制，包括派单、定价、路线、时限、考核、奖惩，劳动者无实质自主权。此类应认定为劳动关系，平台承担用人单位责任，包括工伤保险责任、经济补偿责任、社会保险责任。
类型二：部分控制型。平台对劳动过程实施部分控制，如设定服务标准与考核指标，但劳动者可自主决定接单时间与数量。此类不宜认定为劳动关系，但平台作为实际用工主体，应承担用工主体责任，包括安全生产保障、职业伤害保障、最低报酬保障。
类型三：居间撮合型。平台仅提供信息发布与撮合服务，不介入服务过程，不设定服务标准，不实施考核奖惩。此类平台的地位接近于居间人，仅承担信息审核义务与安全保障义务，不承担用工责任。
三种类型的界分，仍依前文的五项要素判断。完全控制型的特征是要素一、二、四均成立；部分控制型的特征是要素一成立而要素二部分成立；居间撮合型的特征是要素一不成立。
在对外侵权责任上，三种类型的处理亦不同。完全控制型的，平台作为用人单位，依民法典第一千一百九十一条承担替代责任；部分控制型的，平台未尽安全保障或者选任监督义务的，依民法典第一千一百九十八条承担相应的补充责任；居间撮合型的，平台仅在明知或者应知服务提供者无资质、有危险而未采取必要措施时，承担相应的责任。
这一分层，与最高人民法院关于平台经济的司法政策相一致。政策的核心，是根据平台的实际控制程度确定责任，避免一概而论。这一思路，本文予以支持，并主张以五项要素使其具体化。
须注意，责任的类型与劳动关系的认定，并非一一对应。完全控制型通常认定劳动关系，但亦可能因行业特殊性而不予认定，此时平台仍应承担用工主体责任。部分控制型通常不认定劳动关系，但若要素一、二均强，亦可能认定。故两者是交叉关系，而非包含关系。
这一交叉关系的实益在于，它使法院在个案中有了更灵活的处理空间。当认定劳动关系的社会效果不佳时（如平台将因此退出某地市场，导致大量劳动者失业），法院可认定不存在劳动关系，但判令平台承担用工主体责任。这一处理虽在法理上不够纯粹，却能兼顾各方利益。
但灵活亦须有边界。若法院动辄以社会效果为由回避劳动关系的认定，则法律的确定性将受损，当事人亦无从预期。故本文主张，灵活处理应限于个别情形，且须在裁判文书中充分说理，不宜成为常态。
责任类型的实例，可举三则。其一，某外卖平台与骑手签订合作协议，骑手须按平台派单配送，超时扣款，拒单降级，着平台制服。法院认定存在劳动关系，平台承担工伤保险责任。此为完全控制型。
其二，某网约车平台仅提供信息撮合，司机自主接单、自主定价、自备车辆、自担油费，平台按订单抽取服务费。法院认定不存在劳动关系，但平台因未审核司机资质，对交通事故的受害人承担相应的补充责任。此为居间撮合型。
其三，某家政平台对服务人员进行培训、考核、分级，统一派单，统一着装，但服务人员可自主决定接单时间。法院认定不存在劳动关系，但平台作为实际用工主体，对服务人员在服务过程中受到的伤害承担用工主体责任。此为部分控制型。
三则实例说明，责任的类型与合同的名称无关，而与控制的实质有关。平台以合作协议之名行用工之实的，法院应穿透合同，依实质认定；平台确仅提供撮合服务的，亦不应因其规模大、获益多而课以用工责任。
劳务派遣型与外包型的处理，须另作说明。平台通过劳务派遣公司派遣劳动者的，依劳动合同法第九十二条，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。平台通过外包公司承接业务的，原则上由外包公司承担用工责任，但平台参与实际管理的，可认定共同用工。
实务中的难点，是外包公司与平台之间的责任划分。有的外包公司仅为壳公司，无实际经营能力，其注册资本低、人员少，一旦发生事故即无力赔偿。此时受害人的救济落空，平台却以合同相对性为由免责。
对此，宜适用法人人格否认或者共同侵权的规则。若外包公司系平台为规避用工责任而设立，或者平台对其有实际控制，则可否认外包公司的独立人格，由平台承担责任。若平台与外包公司共同实施管理行为，则可认定为共同用工，承担连带责任。
还有一种情形，是平台要求劳动者注册个体工商户后与其签约。这一做法被称为个体户化，其目的在于切断劳动关系。对此，宜审查个体工商户的实质：若其无独立的经营场所、无独立的财务核算、无其他的业务来源，则其人格与劳动者本人高度混同，应否定其独立地位，认定劳动者与平台之间存在劳动关系。
六、工伤与职业伤害保障的衔接
平台用工中最尖锐的问题，是职业伤害。骑手在送餐途中发生交通事故，网约车司机在接单时被乘客殴打，家政人员在客户家中摔伤，此类伤害是否构成工伤，取决于劳动关系的认定。而认定劳动关系，往往旷日持久。
故实践中出现一种困境：劳动者先申请工伤认定，社保部门以不存在劳动关系为由不予受理；劳动者转而申请劳动仲裁确认劳动关系，仲裁与诉讼历时一年有余；待劳动关系确认后，再回到工伤认定程序，此时距事故发生已逾两年。
为解决这一困境，国家在部分省份开展了职业伤害保障试点。其基本思路是：不以劳动关系为前提，由平台按单缴费，劳动者在从事平台业务过程中受到伤害的，由职业伤害保障基金支付相应待遇。
这一试点的意义，在于把保障与认定相分离。劳动者无须先证明劳动关系，即可获得基本的医疗救治与经济补偿。这一思路，本文认为应予肯定，并主张在全国推广。
但试点亦有其局限。其一，保障的范围限于职业伤害，不包括职业病、不包括非因工负伤；其二，待遇水平低于工伤保险，尤其是一次性伤残补助金的标准明显偏低；其三，缴费义务的落实依赖平台配合，部分平台以各种方式规避。
故宜建立双轨衔接机制。劳动者经认定存在劳动关系的，适用工伤保险，待遇按工伤保险条例执行；未认定劳动关系的，适用职业伤害保障，待遇按试点办法执行。两轨之间，可设补差机制：职业伤害保障待遇低于工伤保险的，由平台补足差额。
补差机制的正当性，在于平台从劳动者的劳动中获益，理应承担相应的保障成本。若平台以非劳动关系为由规避工伤保险，仅支付较低的职业伤害保障待遇，则其获得的成本优势，是以劳动者的保障减损为代价的，不符合受益与负担相一致的原则。
此外，宜建立职业伤害保障的强制参保制度。目前试点多为自愿参保，平台可选择不参保。若改为强制，则由社保部门统一征缴，平台按单缴费，劳动者自动获得保障，可有效避免规避。
在诉讼层面，宜明确职业伤害保障与侵权赔偿的关系。劳动者因第三人侵权受到伤害的，可同时主张职业伤害保障待遇与侵权赔偿；医疗费用等实际支出，不得重复获得。这一处理，与工伤保险与侵权赔偿竞合的通说一致。
工伤认定的具体程序，亦须作衔接安排。劳动者主张工伤的，社会保险行政部门不得以劳动关系未确认为由径行不予受理，而应先行受理，中止审查，待劳动关系确认后再作决定。这一安排可避免劳动者在程序间往返。
职业病的认定，是平台用工的薄弱环节。长期从事配送、驾驶的劳动者，可能罹患腰椎疾病、视力损伤、听力损伤，但此类疾病难以证明与工作的因果关系，且多数未被列入职业病目录。故宜推动职业病目录的扩展，将新业态的典型职业危害纳入。
商业保险的作用，不可忽视。多数平台为劳动者投保意外伤害保险，保额从数万元至数十万元不等。此类保险不能替代工伤保险，但可作为补充。故在认定工伤后，劳动者可同时获得工伤保险待遇与商业保险金，后者不因前者的支付而扣减。
但须防止平台以商业保险替代法定责任。有的平台在协议中约定，平台为劳动者投保意外险，劳动者受伤后仅能依保险索赔，不得再向平台主张。此类条款排除了劳动者的法定权利，依民法典第四百九十七条，应认定无效。
域外的立法例，可供参考。部分国家采推定雇员制，即平台用工原则上推定为雇佣关系，平台主张为独立承包的，须承担证明责任；部分国家采清单制，即列举若干标志，符合多数标志的即认定为雇佣关系；部分国家采集体谈判制，即由平台与工会协商确定劳动者地位。
三种模式的共同点，是把举证责任置于平台一方。其理由与本文所述一致：平台掌握信息，自应承担证明负担。我国虽无统一的立法，但可通过司法解释与指导性案例，实现类似的效果。
行业差异的处理，亦须有政策考量。外卖配送、网约车、家政、直播、知识付费，各行业的用工形态差异极大，不宜适用同一标准。故宜采行业分类规制：对控制程度高的行业，从严认定；对控制程度低的行业，从宽认定。
分类规制的前提，是行业数据的掌握。建议由人社部门建立平台用工的统计制度，按行业统计从业人数、报酬水平、合同类型、保险覆盖、事故率，为政策制定提供依据。目前此类数据分散于各平台，缺乏统一的口径，难以支撑精细化的规制。
七、立法与司法政策的取向
平台用工的规制，须在保护劳动者与促进就业之间取得平衡。过度保护，将推高用工成本，导致平台缩减业务或者转向其他用工形式，反而减少就业；保护不足，将使数千万劳动者失去基本保障，积累社会风险。
本文认为，平衡的支点在于分类规制。对不同控制程度的平台用工，适用不同的规则：完全控制型，适用劳动法的全部规则；部分控制型，适用部分规则，如最低报酬、安全保障、职业伤害保障，而不适用工时、解雇保护等规则；居间撮合型，仅适用一般的民事规则。
这一思路，在比较法上已有实践。部分国家设置了第三类劳动者，其地位介于雇员与独立承包人之间，享有部分劳动保护。我国虽未设此类，但可通过司法解释与政策文件，实现类似的效果。
在立法层面，宜制定平台用工的专门规定，明确平台用工的分类标准、各类的权利义务、社会保险的缴纳方式、职业伤害保障的衔接。专门规定可先以行政法规的形式出台，待经验成熟后上升为法律。
在司法层面，宜通过指导性案例统一裁判尺度。目前各地裁判分歧较大，同案不同判的现象损害了法律的确定性。最高人民法院可选取若干典型案件，明确算法从属性的判断方法、举证责任的分配、责任类型的界分，为下级法院提供指引。
在行政层面，宜加强平台用工的监管。要求平台报送用工数据，包括从业人数、接单量、报酬水平、事故率；建立平台用工的算法备案制度，要求平台就派单规则、定价规则、奖惩规则作出说明；对严重侵害劳动者权益的平台，依法处罚。
三项措施中，算法备案最易引发争议。平台主张算法属于商业秘密，不应公开。本文认为，备案不等于公开：平台可向监管部门备案，监管部门负保密义务；备案的内容限于算法的目的与基本逻辑，不涉及具体的代码与参数。这一安排，可在保护商业秘密的同时，实现对算法权力的监督。
最后须强调，平台用工的规制，不能仅靠司法。司法的功能是解决个案，其效果受制于程序的启动与证据的获取。若要从根本上改善平台劳动者的处境，须有立法的完善、行政的监管、社会保障的覆盖。司法只是其中一环，不应承担其不能承受之重。
八、结语
平台用工的劳动关系认定，表面上是法律标准的适用问题，实质上是技术变革带来的权力重构问题。算法使平台获得了前所未有的控制能力，而这一能力尚未被现有的法律概念所捕获。
本文所主张的算法从属性，正是试图为这一能力提供一个法律上的名称。命名的意义，在于使隐蔽的控制显形，使劳动者得以主张，使法院得以审查。若无这一概念，平台的控制将被合同自由的外衣所遮蔽，劳动者的从属将被形式上的自主所掩盖。
当然，概念的提出只是开始。真正的难题，在于证明。平台掌握数据，劳动者难以取证，若无推定规则与提交义务的配合，任何标准都将落空。故本文用相当篇幅讨论证明责任，其用意正在于此。
愿每一个在算法中奔波的人，都能被法律看见；愿每一次点击接单，都不再是权利的让渡。此即本文的初衷。